Sumber Daya
Manusia
Menurut Sonny
Sumarsono (2003) Sumber Daya Manusia (human recources) memiliki dua arti yang
berbeda di antara adalah pertama, merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang
memang di berikan dengan tujuan dalam melakukan proses produksi. Dengan kata
lain SDM adalah kualitas usaha yang di lakukan oleh seseorang dalam jangka
waktu yang telah di tentukan agar menghasilkan barang atau jasa. Kemudian yang
kedua adalah SDM masih terkait dengan hal yang pertama dimana manusia yang mampu
bekerja kemudian menghasilka sebuah jasa dari usaha kerjanya tersebut. Bisa
bekerja artinya mampu melakukan berbagai kegiatan yang memiliki nilai ekonomis
atau kata lain adalah suatu kegiatan tersebut yang bisa menghasilkan barang dan
jasa untuk memenuhi kebutuhan serta masyarakat.
Pengertian dan
Bentuk-bentuk Struktur Organisasi
Pengorganisasian merupakan salah satu fungsi dasar dalam
manajemen untuk mencapai sasaran yang ditetapkan oleh organisasi.
Pengorganisasian ini berkaitan dengan pengelompokan kegiatan, pengaturan orang
maupun sumber daya lainnya dan mendelegasikannya kepada individu ataupun unit
tertentu untuk menjalankannya sehingga diperlukan penyusunan struktur
organisasi yang memperjelas fungsi-fungsi setiap bagian dan sifat hubungan
antara bagian-bagian tersebut. Dengan demikian, jelas bahwa penyusunan Struktur
Organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan, baik organisasi tersebut berskala kecil maupun besar tetap
memerlukan Struktur Organisasi yang jelas untuk mencapai sasaran organisasi
yang ditetapkan. Secara definisi, yang dimaksud dengan Struktur Organisasi menurut
Schermerhorn (1996) adalah sistem tugas, alur kerja, hubungan
pelaporan dan saluran komunikasi yang dikaitkan secara bersama dalam pekerjaan
individual maupun kelompok.
Bentuk-bentuk Struktur Organisasi
Bentuk-bentuk Struktur Organisasi yang sering digunakan dalam
organisasi pada umumnya terdiri dari 3 bentuk, yaitu Struktur Organisasi
Fungsional, Struktur Organisasi Divisional (berdasarkan produk/pasar) dan
Struktur Organisasi Matriks.
Struktur Organisasi Fungsional
Struktur
Organisasi Fungsional (Functional Structure Organization) merupakan Struktur
Organisasi yang paling umum digunakan oleh suatu organisasi. Pembagian kerja
dalam bentuk Struktur Organisasi Fungsional ini dilakukan berdasarkan fungsi
manajemennya seperti Keuangan, Produksi, Pemasaran dan Sumber daya Manusia.
Karyawan-karyawan yang memiliki keterampilan (skill) dan tugas yang sama akan
dikelompokan bersama kedalam satu unit kerja. Struktur Organisasi ini tepat
untuk diterapkan pada Organisasi atau Perusahaan yang hanya menghasilkan
beberapa jenis produk maupun layanan. Struktur organisasi bentuk ini dapat
menekan biaya operasional namun mengalami kesulitan dalam berkomunikasi antar
unit kerja.
Contoh
Struktur Organisasi Fungsional
Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi
Pekerjaan
Penting untuk mendefinisikan
perbedaan antara deskripsi dan spesifikasi pekerjaan secara akurat agar sesuai dengan
orang yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat. Ini membantu
pemberi kerja dan karyawan memahami apa yang sebenarnya perlu disampaikan dan
bagaimana caranya. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah bagian
penting dari informasi analisis pekerjaan. Memahaminya dengan jelas dan akurat
membantu organisasi dan pekerja mengatasi banyak tantangan saat sedang
menjalankan organisasi. Meskipun mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan bukan persyaratan hukum, namun memainkan peran penting
dalam mendapatkan hasil yang diinginkan.
Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan mencakup
data dasar terkait pekerjaan yang berguna untuk mengiklankan pekerjaan tertentu
dan menarik banyak orang. Ini mencakup informasi seperti jabatan, lokasi
pekerjaan, pelaporan kepada dan karyawan, ringkasan pekerjaan, sifat dan tujuan
pekerjaan, tugas dan tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin, alat dan
peralatan yang akan digunakan oleh calon pekerja dan bahaya yang terlibat di
dalamnya.
Tujuan deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:
· Tujuan utama deskripsi pekerjaan adalah
untuk mengumpulkan data terkait pekerjaan agar dapat beriklan untuk pekerjaan
tertentu. Ini membantu dalam menarik, menargetkan, merekrut, dan memilih
kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.
· Menentukan apa yang perlu disampaikan dalam
suatu pekerjaan tertentu. Ini mengklarifikasi apa yang seharusnya dilakukan
karyawan jika dipilih untuk lowongan pekerjaan tertentu.
· Memberi staf rekrutmen pandangan yang jelas
calon seperti apa yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk
melakukan tugas atau pekerjaan tertentu.
· Menjelaskan siapa yang akan melaporkan
kepada siapa.
Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah
pernyataan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, kualitas spesifik, tingkat
pengalaman, fisik, emosi, keterampilan teknis dan komunikasi yang diperlukan
untuk melakukan suatu pekerjaan, tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan
dan tuntutan sensorik yang tidak biasa lainnya. Ini juga mencakup kesehatan
umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, memori, penilaian, keterampilan
kepemimpinan, kemampuan emosional, kemampuan beradaptasi, fleksibilitas,
nilai-nilai dan etika, sopan santun dan kreativitas, dan lainnya.
Tujuan spesifikasi pekerjaan
berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan membantu kandidat
menganalisis apakah memenuhi syarat untuk melamar lowongan pekerjaan tertentu
atau tidak. Membantu merekrut tim dari suatu organisasi untuk memahami tingkat
kualifikasi, kualitas, dan karakteristik apa yang harus ada dalam diri seorang
kandidat untuk membuatnya memenuhi syarat untuk pembukaan pekerjaan. Memberikan
informasi terperinci tentang pekerjaan apa pun termasuk tanggung jawab
pekerjaan, keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan, kemampuan percakapan,
dan banyak lagi. Membantu untuk memberikan pilihan calon yang paling tepat
untuk pekerjaan tertentu.
Keduanya, baik deskripsi
maupun spesifikasi pekerjaan merupakan bagian yang terintegrasi dalam analisis
pekerjaan. Keduanya mendefinisikan pekerjaan sepenuhnya dan membimbing pemberi
kerja dan karyawan tentang cara melakukan seluruh proses rekrutmen dan seleksi.
Kedua data ini sangat relevan untuk menciptakan kesesuaian yang tepat antara
pekerjaan dan bakat, mengevaluasi kinerja dan menganalisis kebutuhan pelatihan
dan mengukur nilai pekerjaan tertentu.
Perbedaan Job Deskripsi dan Job Spesifikasi
Beserta Contohnya
Sebagai seorang pencari kerja
tentu anda pernah merasa bingung dengan informasi lowongan kerja yang diberikan
oleh perusahaan pencari kerja, entah itu informasi yang didapatkan melalui
media cetak ataupun melalui media online seperti situs pencari kerja. Terkadang
perusahaan atau tim HR yang memasang iklan lowongan kerja sering kali membuat
informasi mengenai mengenai job description dan job specification yang
membingungkan bagi setiap orang yang membacanya.
Setiap perusahaan biasanya
memiliki seorang pekerja yang tugasnya melakukan rekruitmen kepada calon
karyawan baru, bagian ini biasanya dipegang oleh HRD. Ketika HRD diperusahaan
tersebut memberikan informasi yang salah mengenai lowongan pekerjaan tentu saja
akan membuang waktu dan tenaga baik itu bagi HRD maupun calon karyawan.
Sebagai calon karyawan
sekaligus pencari kerja, tentunya anda harus bisa memahami perbedaan job
description dan job specification dengan baik. Dengan memahami job
deskripsi dan job spesifikasi, anda dapat memahami dan menganalisa bagaimana
kira-kira tugas yang akan anda kerjakan dan bagaimana kesulitan dari pekerjaan
tersebut. Pada dasarnya arti dari job description dan job
specification adalah dua hal yang berbeda.
Pengertian job description (job deskripsi)
Job description (jobdesc) adalah sebuah bagian atau
catatan yang menjelaskan dan memberikan gambaran secara umum tentang pekerjaan
yang akan dilakukan. Dengan kata lain job description berfungsi untuk
menjelaskan bagaimana tugas, tanggung jawab serta wewenang yang akan dipegang
pada sebuah jabatan secara garis besar.
Job description menjelaskan bagaimana gambaran sederhana
mengenai pekerjaan yang dilakukan didalam departemen atau divisi, sehingga job
description tidak menjelaskan bagaimana tugas yang harus dilakukan oleh
karyawan secara rinci.
Tujuan dari job
description adalah guna untuk memberikan pemahaman mendasar mengenai
bagaimana sebuah divisi atau departemen bekerja. Hal ini sangat penting guna
menghindari terjadinya kesalapahaman mengenai tugas dan pekerjaan yang akan
diterima.
Pengertian Job Specification (job
spesifikasi)
Job specification atau job spesifikasi adalah persyaratan
yang harus dipenuhi oleh orang atau pencari kerja untuk bisa masuk dan
menduduki jabatan dalam perusahaan. Persyaratan ini diberikan oleh perusahaan
agar nantinya karyawan yang menduduki posisi di tersebut dapat bekerja dengan
baik dan bertanggung jawab atas segala tugas yang diberikan. Job
specification biasanya berisi dengan persyaratan pengalaman kerja, minimal
jenjang pendidikan, usia, jenis kelamin, dan keahlian baik itu keahlian secara
terinci seperti misalnya mampu menggunakan aplikasi komputer A ataupun keahlian
secara umum seperti mampu berkomunikasi dengan baik, disiplin dan teliti.
Dengan memberikan standard pada job specification, calon karyawan dapat
menimbang dan menilai apakah kemampuannya sanggup untuk memenuhi persyaratan
yang diberikan atau malah sebaliknya.
Sistem Penggajian Karyawan Berdasarkan
Peraturan yang Berlaku di Indonesia
Setiap perusahaan biasanya
memiliki cara dan perhitungan sendiri dalam masalah penggajian karyawan. Hal
ini yang menyebabkan adanya perbedaan yang diberlakukan oleh Perusahaan
mengenai kebijakan sistem penggajian karyawan. Perbedaan ini menyesuaikan pada
kemampuan dan bentuk perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan perbedaan ini
tergantung pada struktur organisasi perusahaan, kemampuan dan kesehatan
finansial perusahaan, sistem UMR yang diberlakukan di perusahaan, perbandingan
bobot pekerjaan antar jabatan, dan masih banyak lagi faktor yang menjadi
pertimbangan.
Namun, setiap badan usaha
haruslah mematuhi aturan dasar yang diberlakukan oleh Pemerintah. Jadi setiap
kebijakan yang dibuat oleh badan usaha haruslah mematuhi dan mengacu pada
peraturan yang telah diberlakukan. Berikut ini akan dibahas mengenai sistem
penggajian karyawan yang ada di Indonesia.
Peraturan Sistem Penggajian yang Berlaku di
Indonesia
Ada beberapa aturan
pemerintah yang mengatur sistem penggajian karyawan di Indonesia. Hal ini
diberlakukan untuk melindungi segenap warga Negara Indonesia agar sesuai
kelayakan. Dapat kita ketahui bahwa banyak sekali perusahaan asing yang masuk
ke Indonesia. Sehingga harus diatur secara tegas mengenai peraturan
penggajiannya.
Berikut ini garis besar peraturan
pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 tahun 2015 tentang pengupahan:
· Upah wajib dibayarkan kepada Pekerja/buruh
yang bersangkutan (Pasal 17 ayat 1).
· Pengusaha wajib memberikan bukti pembayaran
upah yang memuat rincian upah yang diterima oleh pekerja/buruh pada saat upah
dibayarkan (pasal 17 ayat 2).
· Pengusaha wajib membayar upah pada waktu
yang telah diperjanjikan antara pengusaha dengan pekerja/buruh (pasal 18).
· Pembayaran upah harus dilakukan dengan mata
uang rupiah Negara Republik Indonesia (pasal 21).
· Dalam hal upah dibayarkan melalui bank,
maka upah harus sudah dapat diluangkan oleh pekerja/buruh pada tanggal
pembayaran upah yang disepakati kedua belah pihak.
Sistem Penggajian Karyawan
Dalam sistem penggajian karyawan, biasanya
perusahaan memiliki sistem perhitungan sendiri dengan menggunakan excel ataupun
software yang bisa didapatkan di berbagai situs online. Berikut ini akan
dijelaskan secara umum sistem penggajian karyawan.
· Bagian HRD menerima data kehadiran yang
sudah valid untuk kemudian diproses dalam penggajian per orang.
· Menghitung bagian pajak PPh 21 berdasarkan
status jabatan maupun status keluarga.
· Kemudian menerima rekapan revisi
perhitungan pajak gaji dari bagian pajak, lalu membuat slip gaji dan daftar
gaji ke seluruh karyawan.
· Di evaluasi oleh departemen atau divisi
keuangan.
· Jika tidak ada evaluasi atau kesalahan,
membuat cek tunai sebesar jumlah gaji seluruh karyawan lalu menyerahkannya
kepada pimpinan perusahaan.
· Cek tunai/bilyet kemudian ditransfer ke
bank mitra untuk kemudian di transfer ke rekening masing-masing karyawan.
· Semua proses ini dilakukan oleh bagian HRD
sebuah perusahaan.
Faktor yang Memengaruhi Besarnya Gaji
Karyawan
Adapun yang memengaruhi besar kecilnya gaji
karyawan antara lain menurut pasal 2 ayat 1 peraturan menteri ketenagakerjaan
no. 1 tahun 2017 sebagai berikut :
· Golongan
Pengelompokan jabatan berdasarkan nilai
atau bobot pekerjaan. Jabatan-jabatan yang tugas serta tanggungjawabnya relatif
sama dapat digabung menjadi satu kelompok golongan jabatan. Golongan jabatan
seorang karyawan akan menentukan besar kecilnya gaji dan fasilitas yang ia
terima dari perusahaan.
· Jabatan
Jabatan bisa dipahami sebagai sekolompok
tugas dan pekerjaan dalam organisasi perusahaan. Jabatan yang berbeda mempunyai
risiko tugas yang berbeda pula. Jabatan ini berkaitan dengan tugas, tanggung
jawab, dan tingkat kesulitan yang berbeda pula. Maka hal ini sangat menentukan
besar kecilnya gaji seseorang.
· Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya pengalaman
melaksanakan pekerjaan tertentu yang disyaratkan dalam suatu jabatan. Masa
kerja berhubungan erat dengan pengalaman. Semakin berpengalaman, semakin tinggi
pula nilai seorang calon karyawan di mata sebuah perusahaan.
· Pendidikan
Tingkat pengetahuan yang diperoleh dari
jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan. Biasanya
hampir seluruh perusahaan maupun instansi mensyaratkan minimal persyaratan
tingkat pendidikan seorang karyawan.
· Kompetisi
Kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan standar yang
dipersyaratkan untuk suatu jabatan. Jika kompetensi karyawan sesuai dengan
jabatan yang diembannya, perusahaan akan diuntungkan, karena akan berpengaruh
pada produktivitas perusahaan.
SISTEM PENGGAJIAN PEGAWAI DI INDONESIA
PENDAHULUAN
Payaman Simanjuntak
mengatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji
pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang
umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Dengan
katalain, penentuan gaji pokok didasarkan pada teori human capital, yaitu gaji
pegawai diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang
dicapainya.
Pembahasan mengenai sistem
penggajian dipandang penting bagi kelompok dalam kita mempelajari sistema
administrasi kepegawaian di Negara ini, namun dari kajian literatur kami,
pembahasan dibuat hanya berada pada basicnya saja namun tanpa mengesampingkan
unsur-unsur yang penting tentunya.
PEMBAHASAN
Gaji adalah balas jasa atau
penghargaan atas prestasi kerja yang harus dapat memenuhi kebutuhan hidup
bersama keluarganya secara layak, sehingga ia dapat memusatkan perhatiannya dan
kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Berikut poin-poin yang perlu diperhatikan
dalam memberikan gaji kepada pegawai:
· Pola dasar perhitungan gaji pegawai
· Upah/gaji harus mencerminkan nilai pekerjaan/tugas
· Kenaikan gaji hendaknya sebanding dengan
peningkatan produktivitas kerja
· Peningkatan gaji hendaknya diperhitungkan
dengan keuntungan Negara dan penampilan individu pegawai.
· Peningkatan gaji tidak diberikan dalam
basis permanen
· Adanya ukuran yang stabil dari penghasilan
hasil kerja.
· Sistem penggajian
· Sistem Penggajian Skala Tunggal
· Sistem penggajian dimana pegawai yang
berpangkat sama diberikan gaji yang sama dengan tidak memperhatikan sifat dan
tanggungjawab pekerjaan itu.
· Sistem Penggajian Skala Ganda
· Sistem penggajian dimana gaji diberikan
berdasarkan sifat pekerjaan, prestasi yang dicapai, berat dan ringan
tanggungjawab pekerjaan yang harus dipikul.
· Sistem Penggajian Campuran (UU 43/99 dan PP
No. 6 Tahun 2008)
· Menetapkan penggajian berdasarkan skala
tunggal maupun skala ganda. Yaitu pegawai yang berpangkat sama diberi gaji
pokok yang sama. Disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai yang
melaksanakan pekerjaan yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan
tenaga.
